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Gestão do Desempenho

Medir desempenho significa sabermos claramente o que esperamos de um indivíduo, de uma equipe, de um projeto ou de uma empresa.

Para sabermos o que esperamos, precisamos definir nossos objetivos e metas (onde queremos chegar), nosso direcionamento estratégico, nossa missão e nossos princípios.

Assim, saberemos quais as competências e as habilidades serão necessárias na nossa equipe para percorrermos o caminho traçado, no tempo esperado.

Então, avaliar desempenho não é um processo isolado. Deve estar sempre alinhado às metas, ao plano de carreira e ao reconhecimento concedido.

Um processo coerente e transparente motiva os colaboradores, proporcionando o adequado engajamento, enquanto processos desconexos e que não fazem sentido podem trazer resultados extremamente negativos e até mesmo o descrédito das equipes na gestão de RH.

Portanto, a comunicação eficiente é um dos segredos do engajamento em implantações de projetos desta natureza.

Escolher o melhor instrumento e metodologia, que vá ao encontro e respeite a cultura organizacional, tornar a avaliação menos subjetiva possível e gerar um adequado processo de feedback são, também, grandes e importantes desafios.

Ainda, uma adequada gestão de desempenho (seja individual, de equipe ou organizacional) necessita da elaboração de indicadores que possam nortear o acompanhamento, desenvolvimento e a validação das ações e processos.

No modelo de avaliação utilizado pela Quinto Fator entende-se por competências o conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber / fazer) e atitudes (ser) que cada profissional apresenta ou que deve desenvolver em um período de tempo determinado para atingir resultados para si e para a Organização. O trabalho consiste na criação de um instrumento que dê suporte ao gerenciamento do desempenho profissional na empresa, tomando como base o mapeamento das competências feito pela Consultoria com o apoio do cliente.

De modo claro e objetivo, a ferramenta deve direcionar a observação de competências técnicas e comportamentais, nos profissionais avaliados, distinguindo aqueles de alto desempenho dos de desempenho regular em determinada função. Além disso, capta os sinais da existência e não de valores individuais que são importantes para a empresa. O conjunto dessas evidências permite gerenciar a situação presente e também planejar o futuro, de acordo com as metas individuais, grupais e organizacionais.

O Modelo de Avaliação por competências fornece subsídios objetivos aos sistemas de RH, tais como captação, integração, treinamento, desenvolvimento e planejamento de carreira, além de dar suporte aos Gestores do Negócio para que se transformem em Líderes de Pessoas, dando “feedback” e incentivando o desenvolvimento de suas equipes, a partir do monitoramento do seu desempenho.